Cómo evitar la fuga de talento en las empresas

El talento es el conjunto de capacidades de una persona en comprender algo y/o en poner en practica alguna actividad con especial destreza. Se trata de capacidades que pueden ser mentales, físicas y, añado, emocionales.

Se suele decir que el talento es innato. Pues puedo estar de acuerdo aunque considero que también el talento innato necesita ser desarrollado, potenciado y, a veces, hasta descubierto…

El éxito de una empresa no depende solo de la calidad del producto que comercia sino también del equipo de personas que hacen que este producto exista y/o pueda ser destinado donde y como la empresa necesita. Por tal motivo es fundamental que cada empresa no solo se ocupe meticulosamente de detectar el talento dentro y fuera de ella, sino que procure encontrar todas las medidas posibles para retenerlo cuando lo encuentre.

El papel del departamento de RRHH en una empresa es crucial y debe contribuir a generar un entorno de trabajo atractivo, cómodo y apto para personas con diferentes roles, de diferentes culturas, hábitos, estilos de vida, intereses etc. El salario a menudo marca la diferencia a la hora de elegir quedarse o marcharse de una empresa, pero de poco sirve si el empleado no se siente a gusto en ella y, más aún, si no siente pertenecer a ella ni recibe el reconocimiento humano y profesional que merece.

¿Pues cómo se puede retener concretamente el talento?

  1. Clima laboral. Tal y como dicho anteriormente, es importante que el ambiente de trabajo sea confortable, cómodo, salubre. El empleado debe sentirse a gusto en las instalaciones en las que destina gran parte de su día (y de su vida…) y percibir un clima de armonía.
  2. Equidad e igualdad interpersonal y profesional. Sería muy difícil atraer y retener no solo el talento sino cualquier trabajador si el trato entre empleados es distinto. Si hay normas deben ser dirigidas y aplicadas a todos; y por supuesto no puede existir diferencia alguna por motivo de sexo, raza, religión etc. Todos son personas merecedoras de respeto.
  3. Favorecer el desarrollo profesional meritocrático. El departamento de RRHH debe estudiar y delinear con claridad cada puesto de trabajo y las perspectivas de crecimiento relacionadas. Esto no solo le permitirá, de entrada, poder llevar al cabo un muy buen trabajo de selección identificando los perfiles adecuado para cada puesto, sino también crear planes de formaciones y de carrera a raíz de las necesidades tanto de la empresa y de su estrategia, como de las personas que ocupan dichos puestos de trabajo. El crecimiento profesional no debe depender de la antigüedad del empleado en la empresa sino más bien de sus méritos y del potencial que será capaz de desarrollar gracias a su talento.
  4. Reconocimiento. Como dicho anteriormente, un salario elevado, por suculento que pueda resultar, no tiene la misma fuerza que el reconocimiento del trabajo hecho. Cualquier persona necesita sentirse reconocida por lo que aporta en la empresa; y necesita sentirse considerada bajo un punto de vista humano más que como activo empresarial.
  5. Proporcionar feedback periódicamente. Es esencial analizar con el empleado los resultados de su trabajo, sean individuales, grupales o de empresa. Esto permitirá dar dimensión a las tareas diarias y motivarlo sobre todo cuando éstas sean rutinarias o especialmente estresantes;  generar un sentimiento de pertenencia y fomentar el reconocimiento; detectar fortalezas y debilidades para así potenciar la persona y permitir al empleado ser consciente de lo que hace y de sus efectos y consecuencias. La claridad garantiza el estar en línea con las necesidades de la empresa y con las necesidades profesionales y personales del empleado. Si todo está claro, se reduce el margen de las quejas y las creencias relacionadas.
  6. Tener en cuenta las necesidades de la persona. Un empleado es ante todo una persona, con sus problemas y sus preocupaciones. A veces necesita más comprensión y tolerancia en el caso en que pueda estar atravesando una fase de vida complicada. Debe poder ver en su jefe también a una persona que comprende la situación y actúa dando el soporte humano y profesional necesarios, midiendo de forma adecuada los tiempos de flexibilidad a acordar.
  7. Comunicación e información. La comunicación en  la empresa, tanto interna como externa, debe ser fluida. Los empleados deben tener fácil acceso a los datos necesarios para que todo lo relacionado con la empresa sea consultable y entendible. Así mismo el departamento de RRHH debe utilizar la comunicación interna como una herramienta estratégica de gran valor añadido, capaz de generar una ventaja competitiva a medio y largo plazo. Es pues imprescindible que los empleados estén informados de lo que pasa y del por qué pasa; comprender qué parte tiene que ver con su propio trabajo; entender qué y cómo los beneficios de la empresa generan ganancia para ellos; averiguar que son escuchados, que pueden participar y darse cuenta que realmente la dirección los tiene en cuenta.
  8. Crear canales para realizar peticiones o quejas. Por cuanto explicado arriba, otro canal fundamental para el empleado es poder disponer de herramientas para realizar solicitudes, propuestas y, por supuesto, para exponer quejas o criticas.

La manera en la que una empresa trata sus empleados es el indicador de su eficiencia, de su competitividad, de su productividad, de su calidad a largo plazo. En pocas palabras…de su éxito.

 

Imágenes: Pixabay.com

Autora: Vittoria Veri Doldo ~ Health Coach

Health Energy Coaching

About Health Energy Coaching

Mi nombre es Vittoria Verí Doldo, una entrenadora persistente, intuitiva, optimista. La vida me tiene enamorada y compartir me aporta felicidad. Soy Health Coach, experta en el desarrollo del capital humano (personal y empresarial); el enfoque de mi trabajo es holístico ya que considero la persona como un todo. ¿Qué más decir? ¡Mi trabajo es mi pasión!

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